弊社ブログの連載から、デザイナー面接のコツをまとめました。
その他のトピックは「デザイナー転職ガイド　目次」をご覧ください。

面接の４つのパターン

企業が中途採用をする場合、まずはポートフォリオ・職務経歴書・履歴書で書類選考をします。ここでかなりの人数が落とされ、受かった人だけが面接に進めます。
面接はデザイン部門長による１回の場合と、社長面接の２回に渡る場合があります。面接のスタイル・位置づけは企業や求人内容により異なり、概ね以下の4つに分かれます。

A-1）他に候補はいない：スキル、人柄、コミュニケーション能力の審査

他に候補者はいないものの、ポートフォリオや職務経歴書だけではわからないので実際に問答をして確認をするケースです。中途採用ではこのケースが一番多いです。
他に候補者がいないからといって油断は禁物で、ここで落ちることもよくあります。

この場合のアドバイスは、事前に想定質問（次回「面接Ⅱ」で説明）を考え、答えをある程度用意しておくことです。しかし、丸暗記してしまっては不自然になるので、キーワードをメモする程度にとどめた方が無難です。話し慣れていない人は、誰かに質問してもらい人前で話す練習をしておいた方が良いです。

なお、仕事内容などで気になる点があれば一次面接で質問しておくとよいです。二次面接は社長面接で、とてもそんな雰囲気ではない可能性があるからです。（この点については、A-２）で詳しく説明します。）

A-２）他に候補はいない：ほぼ内定だが念のための確認

こちらは、難しい求人条件の場合によくあります。
マッチする人が少ない求人では、数ヶ月以上探し、ようやく条件に合う人物が見つかります。この場合は企業側は書類選考時点でほぼ内定させようと考えています。面接時には競合はおらず、最低限のやりとりだけした後は、入社後の手続きなどが話される場合もあります。

このようなケースの際のアドバイスは自然体で行くこと。また、質問や不安な点があれば聞いておきます。というのは、もし内定が出た場合、受諾するのか、他社にするのか、を決めなくてはいけないからです。

この段階では、企業側はほとんどの場合、答えにくい質問でも素直に答えてくれます。悪条件を隠して入社してもらっても、すぐに辞められてしまったら企業側としても大きな損失になるからです（合わない人材には最初から断ってもらった方が損失は少ないのです）。

年収やテレワークなど、もしどうしても譲れない条件があるのであれば、ここで主張しておいた方がよいでしょう。

B-1）面接で複数人から絞る場合：面接のみ

書類審査で数人が残り、面接での受け答えでさらに候補者を絞るケースです。

書類審査の結果ではAさんが良かったけど、面接での受け答え、自分のポートフォリオを正しく説明できるか、質問に対して正しく答えられるか、という結果を受け、Bさんの方が良いね、と逆転することは良くあります。
また、面接結果が合格を出す水準になかった、ということで全員落選で再募集、ということもあります。

この場合のアドバイスは、A-１）と同じです。事前に想定質問（次回「面接Ⅱ」で説明）を考え、答えをある程度用意しておくことです。面接に緊張してしまう方は、誰かに質問してもらう模擬面接もお勧めです。

B-2）面接で複数人から絞る場合：事前課題あり

面接の前に課題が出て、その課題をプレゼンするものです。2、３週間前に課題を伝えられる場合もあれば、当日朝から夕方まで1日で作成、という場合もあります。
課題はたいてい、業務で可能性のあるデザインの提案です。ターゲットが決まっている場合もあれば、ターゲットも自分で設定していい場合もあります。

手描きを重視する企業では、ラフスケッチも全て持ってくるように言われる場合もあります。プロセスも重視されるからです。

当日に見られるのはデザイン力とプレゼン力です。A-２）と異なるのは、デザイン力がかなり重視されるという点です。ここでのアドバイスは、事前課題が期間中にうまくいかなくてもハキハキと自信をもってプレゼンするのがいいと思います。

また、基本的なことですが求人企業は一緒に仕事をする仲間を探している、ということを忘れないでください。デザイン課題は企業が通常デザインしている製品であることが多いので、面接官はその分野のベテランです。従って、なかなか彼らの想像を超えるようなデザインは難しいと思います。しかし、それでも真摯に課題に取り組んで自分なりの考えを堂々と示せれば、この人とだったら一緒にやっていきたい、と思ってもらえると思います。

逆に、自分を良く見せることを意識しすぎて、「なんだかすごそうだけどこんな人とは働きたくないな」と思わせてしまうことがないようご注意ください。

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よくある質問と解説

面接の際、一次面接は半分ぐらいの企業が同席を許していただけます。一次面接の面接官は「デザイン部のトップ」と「人事の担当レベルの方」がほとんどです。逆に二次面接になってしまうと、たいてい役員クラスが出てくるので同席できることはほとんどありません。なお、デザイン事務所の場合は最初から社長が出てくることが多いです。

（同席できても余程のことが無い限り、私は発言しません。その方が「本人がしっかりと考えて受け答えできている」という印象を与えられるからです）

数多くの面接に立ち会った経験から、よくある質問を以下に記します。

簡単に職務経歴と自己紹介をしてください。

特に時間の指定がなければ、簡潔に短く、ということだと考えられます。職務を順に説明し、そこで何を得てどんな能力がついたのか、を説明できると良いです。

基本的に口頭だけで簡単に説明するイメージですが、もしこのままポートフォリオを説明したければ、一言、「ポートフォリオを使って説明してもいいでしょうか」と聞くといいでしょう。ポートフォリオを使うとどうしても長くなりますので。

意外と名前を名乗るのを忘れがちなのでご注意ください。また、言い終わったら最後は「本日はよろしくお願いします」で締めると良いです。

より難易度の高い聞き方として、
「今までの業務の中で成果はどんなものか、定量/定性両側面で答えてください」という質問もありました。ITのスタートアップ企業で、1人目のデザイナー募集でした。デザインに絞らず、会社に与えたプラスの結果を具体的に答える必要があるかと思います。

ポートフォリオを説明してください

例えば、先日の某社の面接では「１０分で」という条件でした。１０分は長いように感じますが、順に説明していると意外とすぐに経ってしまいます。特に説明したい作品から説明するようにし、時間があまったら代表的な作品を順に説明すると良いでしょう。

※ポートフォリオはPC、iPad、印刷したもの等で、現場で見せられるようにしておくことをお勧めします。（オンライン面接の場合はすぐに見せられるように準備しておく）それを前日に見ながら予習しておくとよいです。長くなりすぎないようポイントを絞りましょう。

当社を志望する動機はなんですか？

基本中の基本です。『御社のホームページを拝見してこういう点にとてもひかれました』というような内容を用意しましょう。そのためにも、受ける会社について良く調べておくことが必須であり、面接してくれることへの礼儀でもあります。履歴書等に記載して提出済みであれば、あらためて確認しておきましょう。
競争率の高い人気企業の場合、ここを重視する可能性があるので要注意です。

これまでの会社の退職理由はなんですか？在職中であれば、退職したい理由は？

これは人事部の人が同席している場合、よく聞かれます。会社都合であればしかたないですが、短い期間で辞めた場合はそれなりの理由を用意する必要があります。

（志望動機と間違えやすいですが、志望動機は応募企業に『入りたい理由』、退職・転職理由は今の会社を『出たい理由』です。多少重なるところもありますが、違うのでご注意。）

すでに退職済の場合、人によっては転職先が決まっていないのに退職したこと＝一時的に無職になることをネガティブにとらえる方がいるので、そこに対して質問があるかもしれません。

何か明確な理由があれば良いですし、特にない場合は例えば、「働きながらだとどうしても業務が忙しくてポートフォリオ作成が進まず、どんどん先延ばしになってしまっていたので、思い切って退職をしてから探そうと考えました」などと理由を付けておくと良いかと思います。

避けた方がいいのは「キャリア・アップのため」という理由です。離職率の高いスタートアップや外資系なら良いかもしれませんが、この理由だと「うちに入ってもしばらくしたら『キャリア・アップしたいので』とか言って転職しそう」と思われてマイナスになります。

当社に入社した場合に、あなたの能力で最も活かせる点は？

自分の強みを聞かれています。ポートフォリオや職務経歴書の実務経験と連動して回答する必要があります。

これまでのデザインで心掛けていることは何ですか？

このような質問にはスムーズに答えられるよう、頭の中でイメージしておくと良いででしょう。 また別な質問で、「デザインの根拠を立てるときはどのように行っていますか？」というものもありました。

あなたの長所と短所は何ですか？

これもたまに聞かれる質問ですが、あらかじめ考えておかないと短所が難しいです。短所の言い方によっては、相手が不安になってしまう場合があります。必ず、「その短所を防ぐためにこういうことを心がけている」ということを付け加えましょう。

一緒に働く上で苦手とする人はどのような人ですか？

こちらも同様に「苦手ですがこのように接することで対処しました」というような内容を追加しましょう。浮かばなければ、学生時代などから引っ張り出して、「社会人になってからは特に感じたことは無いのですが、学生の頃に・・・」というような言い方が良いです。また、そういう人は会社にいたら迷惑だな、と思わせるような人が良いです。

社内外での折衝（コミュニケーション）で、うまく進めるためのポイントなどはありますか？

コミュニケーション能力はどの会社でも求められるところですので、具体的な経験を元に話ができると評価が高いです。

これまでで最も辛かった業務は？（大変だった業務は？）

過去に「このような質問を受け、回答に窮してしまった」との報告があったので掲載しておきます。めったにない質問ですが、いざ急に言われておかしな回答がないようにしたいものです。

また、辛かった業務だと会社への恨み節になってしまうことがあるので、「辛かった、というか大変だった業務ですが・・・、」として大変だった業務を伝えると、回答しやすいかと思います。

将来どうなりたい、などのイメージはありますか？

これは基本的にはキャリアの目標などを答えることとなります。
最初に「まずは今回の○○の業務をできる限り早く身に着けて会社に貢献していきたいと思います」として、そのあとにその募集職種なりの発展形を伝えられると良いです。
※あくまでこの会社内での内容にしましょう。すぐに転職すると思われないように。
同様の理由で「ステップアップしていきたい」「キャリアアップしてきたい」という言葉は、転職を想起させるので避けた方がいいです。

求人票に「将来のリーダー・管理職となれる人材を募集したい」などとあったら、その点にも触れておくと評価が高いです。例えば、上記に続けて、

「その後慣れてきたら、若手の育成にも興味があります」「今回の求人にあったようなリーダー職、管理職にも興味があります」とすると良いです。

趣味は何かありますか？

意外にこのような基本的な質問もあります。正直な趣味で良いですが、急に聞かれると意外と話しにくいので考えておくと良いです。
また、趣味の話だとつい話過ぎてしまうことがありますが、相手が全く興味がない内容だと退屈させてしまいます。相手の反応を見ながら調整しましょう。もちろん、相手が乗ってきてくれたら盛り上がるのはプラスです。

内定を出してから、どれぐらいで入社できますか？

先方としてはもちろん早ければ早い方がいいですが、とはいえ、現職と円満退社してほしい、という希望もあります。平均的には、在職中の人は1.5カ月から２カ月程度です。もちろん、「内定をいただいてから上司と相談して、の結果になるので、仮の想定ですが」という前提で話して構いません。 

長くなりそうな場合、この段階で正直に言っておいても良いです。ただ、これまでの私の経験からすると、転職する前は雑談の中で上司に「３か月、４か月はほしい」などと言われていたのに実際に退職することになって上司に相談してみたら上記のような平均的な長さで収まった、ということもよくあります。もうやめる人にいろいろ頼むより、早く次の人を見つけてその人にやってもらった方がいいからです。

希望年収はいくらですか？

面接の場では聞かれることはあまりないですが、面接後に人事の方と１対１になって聞かれることがあります。
別の聞き方で、最低でもこれぐらいはほしい、という年収希望額はありますか？ということもあります。
　
明確に「これを下回ったら内定しても辞退する」というラインがあれば、それを伝えます。特に希望は無いのであれば、「業務内容で選びたいので御社の基準に合わせます」という言い方が良いでしょう。大企業だと、年齢と職務レベルである程度決まっている場合もあります。

いま、他にどこか受けていますか？

これは、基本的には素直に答えた方がいいです。嘘をついてしまうとあとでばれた時に心象が悪くなりますので。転職を決めた以上は、複数を受けておくことは珍しいことではないので問題ありません。

続き）もしそこが受かったら、そちらに行きますか？

質問は、もし全部受かったらどこに行きますか？」や、「もし弊社に受かったら弊社に入社してくれますか」などもあります。

もし別の会社の方が第一志望であっても、「迷っているので、面接での雰囲気やそこでお聞きする仕事内容、待遇面などで総合的に判断したいと思います」などと答えておいて、希望を残しておきます。そうしないと、「彼は志望度が低いので失格」となってしまう可能性があります。特に創業社長が同席した面接や、日用雑貨メーカーなどの人気企業は要注意です。
（実際、面接で印象が逆転することはよくありますので、嘘ではないと思います）

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なお弊社では、面接への同席が認められていない場合でも、可能な限り面接会場まで同行するようにしています。候補者の方と一緒に求人企業の入口まで向かい、そこでお見送りする形です。
一見すると、そこまで同行する必要があるのかと思われるかもしれません。しかし、道中で会話をすることで候補者の方の緊張が和らいだり、面接前にご自身の考えを整理できたりすることがあります。また、直前にこちらから簡単なアドバイスをお伝えできることもあり、面接前のサポートとして非常に有効だと考えています。（自画自賛ながら丁寧ないい会社です（笑））

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マネジメント経験

特にベテラン向けの求人条件によく出る条件「マネジメント経験」について。

求人は２つに大別できます。現場でデザイン実務をする若手を求める求人案件と、部下の業務管理やデザインディレクションを担当する中堅を求める案件です。
もちろん会社によっては生涯現場デザイナーとして仕事をする場合もありますが、多くの場合、中堅の募集の際は「マネジメント経験」が必須条件もしくは歓迎条件としてつきます。
とはいえ、これらの経験がある方は少ないのが現状です。理由としては、以下が上げられます。

・デザイン部門自体が小さく部長と現場しかいない会社が多い。（こうなると部長以外は何歳になっても現場社員となります。）

・デザイン部門の管理職は他部門出身者。（営業が強い会社だと営業職の人が、開発が強い会社だと開発職の人がデザイン部のトップに就く場合があります。

・デザイン事務所も小さい会社が多く、社長以外はフラットである場合が多い。

・企業内でマネージメント経験のある人（課長、部長職に就いた人）はそのまま出世するケースが多いので転職意思がある人が少なく、市場に出てこない。

1) マネージメント経験のある方

上記のように、デザイナーでかつマネージメント経験がある方は実際には非常に少ないのが現状です。もしマネージメント経験をお持ちなら、職務経歴書に必ず目立つように記載すべきです。

冒頭に「職歴概要」を書きますが、そこでも一言触れておきましょう。また、「リーダー経験」という項目を設けて、どのような業務で何人の部下を持ったのか、その際に気を付けたポイント、苦労した点、それを解決した手法などを記載すると良いでしょう。
（参考：職務経歴書＜詳細編２＞（活かせる経験・自己PR、管理職経験など）

職務経歴書サンプル_管理職有

2) マネージメント経験のない方

希望する求人の応募条件に「マネジメント経験」が含まれているにもかかわらず、ご本人にその経験がない場合、弊社ではまず「リーダー経験はありませんか」と確認するようにしています。

ここでいうリーダー経験は、必ずしも正式な役職としてのマネジメント経験である必要はありません。たとえば、部署を横断した一時的なプロジェクトのリーダーや、社内行事の運営責任者、複数名で進めた業務の取りまとめ役なども該当する可能性があります。

また、内容によっては、デザイン業務に直接関係していなくても構いません。たとえば、会社の周年行事で10名程度のプロジェクトをまとめた経験、学生時代の活動、プライベートでのイベント運営、ボランティア活動で人をまとめた経験なども、伝え方次第では評価材料になります。

もしそうした経験がある場合は、職務経歴書に「リーダー経験」や「プロジェクト推進経験」といった項目を設け、その中で以下のような点を整理して記載することをおすすめしています。

・どのようなメンバー構成だったか
・自分がどのような役割を担ったか
・人を動かすうえで工夫したこと
・苦労した点と、それをどう乗り越えたか
・結果としてどのような成果につながったか

実際に、求人条件には「マネジメント経験必須」と記載されていたものの、候補者の方のポートフォリオを見たデザイン部門の責任者が高く評価し、正式な管理職経験ではなく、単発プロジェクトでのリーダー経験でも選考に進めた例があります。

もちろん、すべての求人で同じように認められるわけではありません。しかし、マネジメント経験がないからといって、すぐに諦める必要はありません。自分の経験の中に「人をまとめた」「周囲を巻き込んだ」「主体的に物事を進めた」経験がないか、一度丁寧に振り返ってみることが大切です。

一方で、そうした経験がまったくない方は、今後の仕事の中で、少しずつでも自分から手を挙げる機会を増やしていくことをおすすめします。リーダーとは、必ずしも組織に一人だけいればよいものではありません。メンバー一人ひとりが主体性を持ち、自分の役割を超えて周囲に働きかけることができれば、チーム全体の仕事はよりスムーズに進みます。
将来的にマネジメント職やリーダーポジションを目指すのであれば、まずは小さなプロジェクトや日常業務の中で、「自分が少し前に出て動かす」経験を積んでいくことが大切です。

以下は少し蛇足ですが、私の個人的な持論として、子育ても実質的にはマネジメント経験の一つと言えるのではないかと思っています。
子育てでは、相手の成長に合わせて伝え方を変えたり、時には叱り、時には褒めながら、人を育てていく必要があります。もちろん仕事上のマネジメントとは異なりますが、「人を育てる」「相手に合わせて導く」という意味では、共通する部分も多いのではないでしょうか。

残念ながら、職務経歴書にそのまま記載しても、採用選考で大きな効果が出ることはあまりありません。ただ、以前、候補者の方にお子さんが2人いらっしゃった際、採用担当者にその点を直接お伝えし、前述のリーダー経験に近い要素として、一定のプラス評価をいただいたことがあります。

もちろん、子どもの有無によって優劣があるという意味ではまったくありません。読み手によっては誤解を招く可能性もあるため補足しておきますが、私自身も未婚で子どもはおりません。そのうえで、あくまで「人を育てる経験」の一例として、そのように感じたことがある、という話です。

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